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    家族企業(yè)要想基業(yè)長青 必須用對這四種人

    發(fā)布時(shí)間:2017-07-04

      來源:中國食用菌商務(wù)網(wǎng)

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        我國家族企業(yè)經(jīng)營年限平均為8.8年,一半以上的(59%)企業(yè)成立于2001年之后。
        相比歐美發(fā)達(dá)國家那些已經(jīng)傳承到了第四代,甚至第五代的家族企業(yè),我國很多的家族企業(yè)還處于嬰幼兒時(shí)期,在管理手段和制度建設(shè)上存在很多不成熟、不完善的地方,在人力資源管理領(lǐng)域,特別是員工激勵(lì)方面問題尤其突出。
        家族企業(yè)用人與激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷主要集中在缺乏科學(xué)、合理的依據(jù);缺乏持久性、體系化;激勵(lì)機(jī)制平均化;激勵(lì)手段單一化等幾個(gè)方面。
        家族企業(yè)的員工構(gòu)成變得日趨復(fù)雜,因此家族企業(yè)的員工類別不能簡單地從管理者和基層員工的角度來進(jìn)行劃分。信任度和入企年限可以作為員工類別劃分的兩個(gè)維度,企業(yè)可據(jù)此設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)機(jī)制。
        1、高信任度、入企時(shí)間長
        這一類別的員工主要是指在企業(yè)創(chuàng)始之初就進(jìn)入企業(yè),參與了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程,并且與創(chuàng)業(yè)者有著極為親密的血緣或者親緣關(guān)系的員工。
        這類員工通常擔(dān)任著家族企業(yè)中的重要職位,掌控著核心的權(quán)利,對企業(yè)有著較大的影響力。因此金錢、物質(zhì)、地位的吸引力對于他們來說并不大,他們更注重自我實(shí)現(xiàn)的需要。
        此外,這類員工通常負(fù)責(zé)企業(yè)某一方面工作,長年累月從事單一重復(fù)的工作,會產(chǎn)生對工作的倦怠感,因此這類員工比較傾向于通過知識的更新與工作內(nèi)容的調(diào)整得到自我價(jià)值的提升。
        針對這類員工的需求,為了提高工作的熱情和動力,可采取工作激勵(lì),把工作本身作為激勵(lì)的手段。
        一是使工作豐富化,這樣做可以減少工作的單調(diào)性;
        二是使工作具有建設(shè)性和挑戰(zhàn)性,在工作中獲得滿足感和成就感;
        三是針對這類員工旺盛的學(xué)習(xí)需求,對他們進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。
        還要特別強(qiáng)調(diào)的是,這類員工由于直接參與了企業(yè)的創(chuàng)立,當(dāng)其工作激情逐步減退,知識與能力不能與時(shí)俱進(jìn),而且又因身居要職而居功自傲?xí)r,要想激發(fā)他們工作的熱情,提高他們工作的績效,就要給他們施以一定的壓力,建立激勵(lì)約束機(jī)制——退出機(jī)制。
        2、高信任度、入企時(shí)間短
        這類員工多為家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)成員的子女,由于家族企業(yè)創(chuàng)始人通常都很注重子女的教育,因此這類員工一般經(jīng)歷了比較系統(tǒng)的專業(yè)知識培訓(xùn),但由于年紀(jì)輕,閱歷淺,實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。
        這類員工通常會承擔(dān)一些重要部門的二、三線管理工作。對于他們來說,希望的是盡快在工作中作出成績、樹立威信、獲得認(rèn)可,從而獲得職位的晉升以及更多的實(shí)權(quán),最終進(jìn)入核心管理層,成為新一代掌門人。
        對于他們的激勵(lì),應(yīng)考慮到避免讓其他員工產(chǎn)生不公平感,因此應(yīng)該重精神激勵(lì)而輕物質(zhì)激勵(lì)。對于物質(zhì)方面的激勵(lì),可采用激勵(lì)性信托,即授予人(創(chuàng)始人)根據(jù)激勵(lì)性信托的條款,對受益人(子女)所實(shí)現(xiàn)的被期望行為或目標(biāo)予以金錢或股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì),其金額可以與受益人創(chuàng)造的單位價(jià)值相掛鉤,從而加強(qiáng)這些“含著金鑰匙”長大的子女的工作觀念與動力。
        在精神激勵(lì)方面,根據(jù)工作業(yè)績,可考慮采用授權(quán),讓其獲得更多權(quán)力的同時(shí)承擔(dān)更多的責(zé)任。另外,給他們創(chuàng)造一些參與決策的機(jī)會,讓他們在一些重要的會議上提出個(gè)人意見,樹立個(gè)人威信與影響力,實(shí)現(xiàn)渴望被尊重的需要。
        3、低信任度、入企時(shí)間長
        這一類員工進(jìn)入家族企業(yè)時(shí)間較長,有可能在企業(yè)創(chuàng)立時(shí)已經(jīng)進(jìn)入了企業(yè),對企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境比較熟悉。他們可謂勞苦功高,在企業(yè)中的地位與影響力僅次于創(chuàng)業(yè)者,工資收入較高,福利待遇比較完善,但由于他們與創(chuàng)業(yè)者的非血緣、親緣關(guān)系,隨著企業(yè)發(fā)展,信任沖突、信任危機(jī)逐漸浮出水面。對于這些“元老型”的員工,他們更希望能夠得到充分的信任。
        要想激發(fā)這些員工的工作熱情,就要滿足他們渴望被信任的需求,增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感。被信任感首先源于公平感,根據(jù)業(yè)績考評結(jié)果,激勵(lì)與懲罰要一視同仁。在激勵(lì)方面,應(yīng)注重精神激勵(lì),采取民主激勵(lì)的方式,讓他們切實(shí)參與到核心的管理決策中。
        另外,企業(yè)可以給他們提供教育、培訓(xùn)的機(jī)會,幫助他們渡過知識、技能落伍過時(shí)的困境,提高他們處理工作的能力和效率。
        4、低信任度、入企時(shí)間短
        這一類別的員工通過與企業(yè)簽訂正式的勞動合同與企業(yè)建立聯(lián)系,與企業(yè)維持的是一種基于制度信任的關(guān)系。這類員工既包括普通的基層員工,也包括高級管理人才。
        對于基層員工而言,他們希望得到一份付出與回報(bào)等價(jià)、收入滿意的工作,同時(shí)也希望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與信任,受到其他員工的認(rèn)可和尊重。針對基層員工的需求,對他們應(yīng)采取物質(zhì)激勵(lì)為主,精神激勵(lì)為輔的策略。在物質(zhì)激勵(lì)方面,應(yīng)在保證公平性原則的前提下,根據(jù)工作業(yè)績與能力支付給員工合理的報(bào)酬,另外,在精神激勵(lì)方面,應(yīng)突出人文關(guān)懷,滿足員工對尊重的需要。
        對于高級管理人才而言,他們通常具有比較專業(yè)的知識和豐富的管理經(jīng)驗(yàn),他們希望在得到豐厚報(bào)酬的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。從企業(yè)的角度,聘用高級管理人才,一方面看重的是能力,而另一方面更看重的是忠誠。針對高級管理人才的需要,以提高他們對企業(yè)的忠誠度、激發(fā)他們對企業(yè)的使命感為前提,對他們實(shí)施精神激勵(lì)為主,物質(zhì)激勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制。
        在傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如推行年薪制、持股、股票期權(quán)等基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。也可采取信任激勵(lì),很多家族企業(yè)在聘用高級管理人員時(shí)由于擔(dān)心企業(yè)核心機(jī)密外泄,刻意避諱讓其參與重要的核心決策,由此這些員工感覺被架空、被猜忌、不被重用。
        為了避免出現(xiàn)攤薄大股東股權(quán)的情況,可以考慮對高級管理人才使用虛擬股票的激勵(lì)模式,即一旦其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)設(shè)定的業(yè)績目標(biāo),便可獲得虛擬股票,享受分紅和股價(jià)升值的收益,但虛擬股票不得買賣、不享受表決權(quán),一旦離開公司時(shí),這些“股票”便會自動失效。
        來源:企業(yè)管理雜志

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